Guida Donna agli ammortizzatori sociali

Livorno 3 giugno 2020 – Guida agli ammortizzatori sociali per le donne a cura del Coordinamento Donne Cgil Firenze – Ufficio Vertenze Legali Cgil Firenze

Ammortizzatori sociali: cosa sono

Sono strumenti per alleggerire le difficoltà economiche dei/delle dipendenti in caso di riduzione/sospensione dell’attività lavorativa e in costanza di rapporto di lavoro.

In questo periodo di emergenza sanitaria Covid-19 sono state adottate alcune misure straordinarie di ammortizzatori sociali.

Le regole delineate valgono per:

CIGO = Cassa Integrazione Guadagli Ordinaria
CIGD = Cassa Integrazione Guadagli in Deroga (aziende fino a 5 dipendenti)
FIS = Fondo d’Integrazione Salariale (aziende sopra i 5 dipendenti)
FSBA = Fondo di solidarietà bilaterale per l’Artigianato (aziende artigiane)

Integrazione salariale

L’integrazione salariale è la medesima per tutti gli istituti e viene calcolata dividendo il massimale per le ore lavorabili del mese moltiplicate per le ore di sospensione lavorativa.

Massimali per l’anno 2020: circolare Inps n.20 del 10 febbraio 2020.

Se il mese è interamente di sospensione lavorativa, si percepisce il massimale intero (alto o basso), rapportato alla percentuale di tempo parziale.

Malattia

1. Sospensione a zero ore con malattia sorta prima della sospensione dell’attività lavorativa.
Due ipotesi:
– Se l’intero personale in forza presso l’ufficio, reparto o squadra cui appartiene la lavoratrice è in ammortizzatore sociale, anche chi è in malattia entra in CIGO/CIGD/FIS/FSBA.
– Se non risulta sospeso l’intero personale in forza presso l’ufficio, reparto o squadra di cui la lavoratrice fa parte, l’assenza resta qualificata come malattia anche durante CIGO/CIGD/FIS/FSBA per le ore di previsto lavoro.

2. Per gli eventi di malattia che si verificano durante la sospensione a zero ore dell’attività lavorativa prevale sempre quest’ultima e la lavoratrice non è tenuta a comunicare all’INPS e al datore di lavoro lo stato di malattia.

3. Nei casi invece di riduzione dell’orario di lavoro prevale sempre la malattia per le ore di previsto lavoro:

la lavoratrice continuerà a beneficiare dell’indennità di malattia per le ore lavorative, percependo l’integrazione salariale per la riduzione di orario.

Congedo di maternità (astensione obbligatoria)

Tra il congedo di maternità (e anche di paternità) e l’integrazione salariale prevale sempre la prima.

La lavoratrice che, all’apertura della sospensione/riduzione lavorativa, percepisce l’indennità di maternità continuerà a percepirla per tutta la durata del periodo di congedo obbligatorio.

La lavoratrice che dovesse entrare nel periodo di congedo obbligatorio nel corso della sospensione lavorativa vedrà sostituirsi il trattamento d’integrazione salariale dell’ammortizzatore sociale con quello previsto per la maternità obbligatoria.

Congedo parentale (astensione facoltativa)

Dopo il periodo di astensione obbligatoria per maternità, la lavoratrice può decidere se riprendere il lavoro o ricorrere all’assenza facoltativa per congedo parentale.

a) riprende il lavoro: se i dipendenti dell’azienda sono stati messi in cassa integrazione, la lavoratrice beneficia dell’integrazione salariale.

b) astensione facoltativa: beneficia della sola indennità erogata dall’INPS pari al 30% della retribuzione.

Congedo straordinario Covid-19

Il congedo straordinario di 30 giorni per accudire i figli fino a 12 anni non può essere fruito dal lavoratore/lavoratrice se a casa c’è l’altro genitore (in NASPI, in ammortizzatore sociale…).

Può essere però fruito da entrambi i genitori alternativamente.

Il limite è di 30 giorni per nucleo familiare, quindi in teoria, 15 giorni per ciascun genitore a patto che stiano lavorando.

Nei giorni in cui è chiesto il congedo Covid-19 l’altro genitore non può fruire
contemporaneamente del congedo parentale o del congedo di maternità/paternità o dei riposi per allattamento per lo stesso figlio.

Allattamento

Se le ore di previsto lavoro sono pari a 0 (sospensione dell’attività lavorativa), l’istituto dell’ allattamento è incompatibile, quindi la lavoratrice/lavoratore usufruirà dell’ammortizzatore sociale.

Nel caso in cui le la riduzione oraria porti le ore lavorative inferiori a 6, le ore di allattamento si riducono a 1 ora al giorno.

Esempio:
Tempo pieno: 2 ore di riposo per allattamento

Part time (sotto le 6 ore giornaliere) : 1 ora di riposo

Se sono una lavoratrice a tempo con 4 ore di sospensione lavorativa, per le restanti 4 ore lavorative ho diritto a 1 ora di riposo.

Se le ore di previsto lavoro sono 6 o superiori ho diritto a 2 ore di riposo.

Permessi legge 104/92

a) sospensione a zero ore: il diritto ai permessi retribuiti non matura.

b) riduzione oraria verticale (a rotazione): bisogna effettuare una riduzione proporzionale dei giorni di permesso fruibili attraverso la proporzione x:a = b:c (a = numero di giorni effettivi di lavoro; b = i 3 giorni di permesso teorici; c = giorni lavorativi).

c) riduzione oraria orizzontale (riduzione dell’orario giornaliero): permane il diritto ai 3 giorni mensili di permesso retribuito.

Nel caso di fruizione di permessi ad ore non si procede al ridimensionamento essendo il permesso legato alla singola giornata e al relativo orario di fruizione del permesso.

Il DL 34/2020 (DL Rilancio) ha previsto ulteriori complessive dodici giornate usufruibili nei mesi di maggio e giugno 2020.

Congedo per donne vittime di violenza (art. 24 D.Lgs. 80/2015)

Possibilità, per le lavoratrici dipendenti del settore pubblico e privato, con esclusione di quelle del settore domestico, di avvalersi di un periodo di congedo indennizzato per un massimo di 3 mesi.

Il congedo è fruibile anche su base giornaliera o oraria, nell’arco di tre anni ed è indennizzato al 100% dell’ultima retribuzione.

a) sospensione a zero ore: l’integrazione salariale prevale sull’indennità giornaliera;

b) riduzione dell’attività lavorativa: l’indennità giornaliera prevista per il congedo dal D.Lgs. 80/2015 deve essere corrisposta nel caso in cui la lavoratrice ne usufruisca nelle giornate di prestazione lavorativa.

Ferie

La legge stabilisce che il prestatore di lavoro ha diritto a un periodo annuale di ferie retribuite non inferiore a quattro settimane. Il periodo va goduto per almeno 2 settimane nell’anno di maturazione e, per le restanti 2 settimane, nei 18 mesi successivi al termine dell’anno di maturazione.

In caso di cassa integrazione a zero ore, le ferie “obbligatorie” (2 settimane) possono essere posticipate al momento della cessazione dell’evento sospensivo coincidente con la ripresa dell’attività produttiva.

Se, invece, l’azienda è stata autorizzata per una riduzione lavorativa parziale, permane il rispetto dei termini entro cui far fruire le ferie ai lavoratori.

Le ferie vanno sempre concordate con il datore di lavoro.

E’ però indiscutibile che la situazione attuale è straordinaria.

Quindi, se dovessimo dare un suggerimento, è quello di agire con prudenza e cercare sempre un confronto costruttivo.

I periodi di sospensione dell’attività lavorativa non fanno maturare le ferie, salvo accordi che prevedano diversamente.

In caso di riduzione dell’orario di lavoro, c’è la maturazione del rateo mensile di ferie se l’attività lavorativa sia superiore alla metà del mese stesso.